Одним из важных и сложных вопросов в бизнесе такси это кадровый вопрос. У всех руководителей служб такси возникаю проблемы с кадрами. Выявим наиболее острые проблемы:
- сложно найти высококвалифицированный персонал;
- плохое качество выполнения работы;
- сговор между водителями и диспетчерами;
- все хотят получать больше чем могут заработать;
- отток наиболее квалифицированных работников к конкурентам;
- нежелание работников повышать уровень квалификации.
Как же в столь сложное время и наличие большой конкуренции создать и развить бизнес такси?
Рассмотрим один из вариантов действий – прием и увольнение сотрудников.
Всем всегда ясно и понятно, что на определенное место нельзя взять совсем неподготовленного человека. Всегда нужно чтобы человек соответствовал определенному набору требований. И, как правило, совсем не каждый человек и, даже не каждый десятый, будет соответствовать выдвигаемым вами требованиям. В связи с этим подбор персонал очень емкая и кропотливая работа, требующая усидчивости и большого терпения от работодателя. При отборе сотрудников нужно применять все возможные способы: собеседования, тестирование, обратить внимание на речь и обращение к окружающим, пробный период работы и т.п.
Например, выдвинем следующие требования к водителю:
- наличие стажа вождения автотранспорта;
- возраст работника (например, не ниже 30 лет);
- опыт работы в других автотранспортных предприятиях;
- запросить отзыв из других служб такси (можно запросить отзыв, как руководства, так и сослуживцев);
- количество ДТП за время работы в такси;
- был ли когда-либо привлечен к административной и уголовной ответственности;
- манера общения в ходе проведения собеседования;
- опрятность внешнего вида;
- наличие образования;
- семейное положение;
- обязательна справка от нарколога и психиатра, подтверждающая, что человек не состоит на учете у данных врачей, и т.п.
Теперь рассмотрим пример методики по обучению и приему на работу диспетчера:
- хорошая речь и дикция при общении, как лично, так и по телефону;
- обратим внимание на «первое впечатление» при личной встрече;
- проведем наблюдение за обучением сотрудника при ознакомлении с работой опытных диспетчеров, обратим внимание на его начальную стажировку, способность к обучаемости, в т.ч. работа с программным обеспечением, проведение собеседование после одной недели работы;
- проведем стажировку на прием входящих звонков, манеру общения с клиентами, углубленное изучение программного комплекса, а затем проведем собеседование;
- оценим работу сотрудника как полноценного диспетчера, пунктуальность работы в дневные и ночные смены, а так же по графику. Проведем аттестацию и по ее итогам принимаем решение: брать или не брать человека на работу;
- проводим раз в месяц плановую аттестацию сотрудников, например, составим тест из ограниченного количества основных вопросов, связанных с их деятельностью в службе такси. Проводим оценку скорости приема заказа.
Практика показывает, что лучше сразу затратить больше времени и сил на прием сотрудников, чем потом увольнять человека, не справляющегося со своими обязанностями и заново заниматься поиском новых. Не забывайте, что одного собеседования и резюме будет недостаточно, чтобы оценить квалификацию работника в полной мере. Проводите конкурсные отборы, где присутствует момент соревнования и условия приближенные к реальности. Таким образом, кандидаты на место будут стараться проявить свои способности в лучшем свете.